منابع انساني در گذر زمان

نويسندگان : غلامعلي ديني / بهرنگ زاد جباري

اگر چه تاريخچه مديريت منابع انساني به ساليان بسيار دور و باستان بر مي گردد كه در آن مالكان و اربابان بيشتر جهت بدست آوردن حداكثر محصولات كشاورزي ، با انواع روشها گاه بسيار ظالمانه و سختگيرانه و گاه با كمي اغماض ، منابع انساني خود را كه در آن زمان رعيت خوانده مي شدند مديريت مي نمودند ولي مفهوم مديريت منابع انساني به شكل فعلي را مي توان با انقلاب صنعتي در اروپا و تاثيرات شگرف و عميقي كه اين پديده در جهان بوجود آورد ، مربوط دانست كه تقريبا از سال 1760 در انگلستان آغاز گرديد . با تشكيل كارخانجات بزرگ و بوجود آمدن طبقه كارگري در اروپا و ورود ماشين به زندگي كه دگرگونيهاي فراواني را در عرصه هاي اقتصادي و اجتماعي بوجود آورد ، به تدريج مساله تقسيم كار و ايجاد سيستمهايي در راستاي مديريت بهتر منابع انساني با ديد حداكثر توليد در آن زمان مطرح گرديد و نظرياتي در اين خصوص ارائه گرديد كه مي توان به نظريه آدام اسميت در مورد مفهوم تقسيم كار در يك فرآيند توليدي در سال 1776 اشاره نمود ، از اين تاريخ بود كه مساله آغاز بكار كارگران در يك زمان مشخص ، خاتمه كار در زماني مشخص ، ايجاد سطوح سرپرستي در شركتها و ... بوجود آمد با اين وجود مديريت منابع انساني بدليل عدم پوشش حقوق كارگران و كارفرمايان بر پايه نظريات علمي با مشكلات اساسي مواجه گرديد بطوريكه موج اعتصابات و نارضايتي كارگري سراسر اروپا را فرا گرفت و مديران را به تفكر وا داشت كه براي خروج از بن بست بوجود آمده از انديشمندان آن زمان كمك بخواهند و در نتيجه مديريت علمي منابع انساني پا به عرصه مديريت گذاشت كه طبق نظريه تيلور كه در سال 1878 ارائه داد اين مديريت را مي توان بر پايه چهار اصل : مديريت علمي – انتصاب علمي كاركنان و سرپرستان – آموزش علمي كاركنان و ايجاد رابطه دوستانه و روحيه همكاري بين مديران و كاركنان برشمرد .

با پيشرفتهاي گسترده در زمينه مديريت منابع انساني به تدريج بحث روانشناسي صنعتي پس از دهه 1890 كه بر پايه مفاهيمي چون عرق سازماني و تعلق خاطر به سازمان ، مد نظر قرار دادن نيازهاي عاطفي و معنوي كاركنان و پي ريزي سيستمهاي انگيزشي و پاداش كاركنان ، سيستمهاي نوين جذب و مصاحبه تخصصي براي استخدام ، مسائل آموزشي و بهداشتي كاركنان و ... بنيان نهاده شد و پس از سال 1923 مفاهيمي چون بهينه سازي محيط كاري ، بويژه روشنايي محيط كار و ... بر آنها افزوده گرديد و در دهه 1930 با مطرح شدن كار تيمي و همكاريهاي گروهي بهره وري منابع انساني وارد مرحله نويني شد كه طلسم روابط خشك و تبعيض بين سطوح مختلف سازماني شكسته شد و سيستمهاي فراگير كه در آن فرد فرد افراد يك سازمان در تبيين اهداف سازماني و نيل به اين اهداف نقش تعيين كننده اي ايفا مي كنند جايگزين تفكرات سنتي در سازمانها گرديد .

با پيشينه تاريخي كه اشاره گرديد و با عنايت به پژوهشها و مطالعات بسياري كه از دهه 1960 به بعد در مقوله  مديريت منابع انساني صورت گرفته است و با تغيير صورت گرفته در نگرش سازمانها در مورد سرمايه بودن منابع انساني و نه هزينه بودن آنها ، مديريت منابع انساني وارد دوره اي جديد شده و نتايج درخشاني را بدنبال داشته است ، بحث ERP ( مديريت منابع ) كه از دهه 1970 به بعد مطرح شده يكي از مهمترين سيستمهاي جديد در منابع انساني است كه با ديد فرآيند گرايي و يكپارچه نمودن فرآيندهاي منابع انساني بصورت مكانيزه سعي در بهبود و بهسازي مديريت منابع انساني دارد ، برنامه ريزي منابع انساني به منظور حصول حداكثر بهره وري در سازمانها ، ايجاد مسير ارتقاء شغلي براي كاركنان ، آسيبب شناسي منابع انساني در سازمانها ، سيستمهاي مديريت كيفيت (ISO 9000) كه بندهاي مهمي از آن اختصاص به بهبود و ارتقاء كيفيت منابع انساني سازمان دارد ، مديريت مشاركتي ، مديريت دانش ( KNOWLEDGE MANEGMENT)  ، مديريت تحول و نوآوري ، مهندسي مجدد و دهها سيستم نوين كه در شركتهاي كوچك و بزرگ جهان مي توان مشاهده نمود گوياي اين واقعيت است كه دانش مديريت منابع انساني وارد مرحله نويني گرديده است كه ظرف چند سال اخير تاثيرات عميقي در سازمانها گذاشته است ، تغييرات صورت گرفته در نتيجه پيدايش اينترنت در جهان و تحولات سريعي كه بواسطه اين دست آورد نوين بشري در دنيا در حال شكل گيري است تمامي سيستمهاي منابع انساني را دستخوش تغيير و تحول نموده و ورود IT به اين سيستمها سازمانها را به سمت يك مهندسي مجدد ريشه اي براي تطبيق شرايط سازماني با اين تغييرات كرده است ، آنچه كه بديهي به نظر مي رسد فناوري اطلاعات در حال ايجاد انقلاب نوين است كه اهميت آن از انقلاب صنعتي كمتر نيست. اين انقلاب ظرفيت هاي تازه و چشمگيري در گستره دانش بشري ايجاد مي كند و ابزارهايي به وجود مي آورد كه ماهيت كار و زندگي را دستخوش تغيير كرده است و اين ماهيت نوين كار نيازمند ساز و كارهاي نوين مديريتي است.    

و اما فردا .....

در سازمانهاي فردا ديگر خبري از روشهاي فعلي كسب و كار و مديريت نخواهد بود و سيستمهاي فعلي بخشي از تاريخ سازمانهاي فردا را تشكيل خواهد داد ، بحث سازمانهاي مجازي كه زمزمه آن امروزه در سراسر جهان بگوش مي رسد بزودي زود بخشي از زندگي روزانه ما خواهد بود و شركتها براي بقا در بازارهاي بيرحم جهاني و رقابت در عرصه جهاني گريزي از روي آوردن به سيستمهاي نوين جهاني را نخواهند داشت ، ابعاد سازمانها كوچكتر ، هزينه ها حداقل ، بهره وري حداكثر ، مشاغل تخصصي تر و مديريت پيچيده تر خواهد گرديد و آنچه كه واقعيت دارد اينست كه بيشتر اين تغييرات در مورد منابع انساني سازمانها اتفاق خواهد افتاد ، از اينرو بايد انديشيد و انديشيد كه در دنياي نوين فردا چه بايد كرد و چه بايد كرد ......

در همين راستا سايت تخصصي گروه توسعه منابع انساني ايران بعنوان يكي از معدود منابع تغذيه كننده دانش مديريت منابع انساني در كشور با تبيين اهداف خود در حفظ و ارتقاء جايگاه سازمانهاي پيشرو در سطح كشور و تبديل  آنها به  سازمانهاي با كلاس و دانش جهاني فعاليت خود را آغاز نموده است، باور ما توانايي كارشناسان توانمند ما در عبور از پيچ و خمهاي دشوار در مسير جهاني شدن صنعت كشورمان و دستيابي به جايگاه شايسته ميهنمان در سطح جهاني است و باور اين راه ما را بر آن داشته است كه در دستيابي به اهداف مقدس خود  لحظه اي از پا ننشينيم ، آري پيمودني بايست .......

در مورد اين مطلب نظرات خود را بيان نمائيد

|